1 引言

在我國國有企業持續健康發展過程中，行政化泛化現象給企業帶來了一系列問題，使得企業生產效率和市場競爭力無法得到有效提升。尤其是近些年，我國國企的行政化現象逐漸凸顯了出來，對企業的健康發展造成了一定的影響?，F階段國有企業必須不斷推進去行政化改革，進而促進我國國有企業的可持續發展。

2 國有企業的行政化現狀

2.1 企業領導層的人事權有待提升

雖然政府放棄國有企業經濟方面的直接領導權，取消了對企業經濟活動的直接干預，有效增強了企業的自主性，使得企業受到的制約減小，可以根據市場進行發展，但是某些國有企業還存在領導層的人事權較弱的現象。相關規定表明，國有企業擁有調度人事的自主權，但是企業領導人員的相關人事調度需要國務院國有資產監督管理委員會進行審批并備案，并且中央能夠直接任命領導人員；而對于地方一些國有企業來說，權力較為集中的地方可以直接決定其人事調度工作。這些情況都對國企的高效發展造成一定的影響，國有企業發展過程中，市場化的選人用人機制需要快速建立，企業領導人員對于企業的實際情況更加了解，能夠更好地對企業進行合理安排，推動企業的發展。

2.2 國有企業行政級別化

根據政府規定的行政級別，國企主要可分為中央、省屬、市屬以及縣屬企業 4 個級別。由于出資人的不同，中央企業在細化行政級別管理方面存在差異。以財政部門為主要出資人的央企通常是正部級企業,一些壟斷性行業或競爭性較強的央企為副部級企業，部分為正廳級企業。目前國有企業的行政級別化管理，一定程度上導致各級領導人員過多關注自己的行政級別和“政治升遷”，缺乏市場化對標和崗位價值的體現，與國際先進的人力資源管理產生一定脫節。

2.3 經營管理壟斷

目前，我國市場經濟不斷優化調整，國有企業日益發展壯大，民營企業同樣迅猛發展。在市場中，這兩種性質的企業應該是公平競爭的，但是我國的一些政治和經濟體制使得國企占有較大的優勢。例如，在財政補貼方面，國企得到的要比民營企業多，在土地資源、貸款審批等方面也有更大的優先權然而，優先化的資源配置與國有企業的經濟效益、社會效益提升并不是絕對的正相關，某些國有企業與市場嚴重脫離，對國家補貼產生了“等、靠、要”的心理。此外，國有企業還由于自身的優勢形成了壟斷的局面，無論是有較強行業性質的壟斷，還是有較強的地方保護主義性質的壟斷，實際上都是企業過于行政化導致的結果。

3 國企去行政化問題分析

3.1 治理結構問題

在現代化的企業制度下，私企的治理結構在股東會、董事會、管理層的線型結構下，比較容易界定和建立市場化的運轉機制。但是，國企去行政化后，如果治理結構問題向著這個方向建立，就會出現“四不像”的局面，其根源還在投資人層面，董事會由行政化的投資人派生，即使管理層可以嘗試“職業經理人”的改革方向，但是由于決策層、決策機制無法擺脫行政化，所以不論如何建立治理結構，都很難形成國企自主經營、公平競爭的市場化局面。

3.2 所有者問題

國企不是私人投資，而是動用國家資本，即“全民”資本投資，所以它的投資人不能指向到實質的資本提供者，只能是“代理人”或“代表人”?，F階段，不管是中央企業還是地方國有企業，投資人都是政府或政府的財政部門。還有一種趨勢是由國有資產監督部門來做這個“代理人”或“代表人”，這也是行政權力的再分配和集中。換言之就是國有企業表面上可能會體現出去行政化，但是其源頭投資人仍然是行政化的，這就會導致國有企業無法做到本質上的“去行政化”。

3.3 管理效率問題

目前，大多數國有企業的內部管理體系以及內部管控水平是遠遠高于大部分民營企業的，但這是以犧牲或忽視管理成本為代價的。國企內部的管理部門、執行部門，不是按照效率優先的要求配置，非經營性部門與經營性部門配置不合理等問題。這種管理效率問題會使國有企業在市場化競爭中處于劣勢。

4 國企去行政化的相關對策

4.1 優化改革國有企業管理層

在部分省市國有企業改革相關文件中已經指出“建立市場化導向的選人用人機制，大力推進企業領導人員‘去行政化’，新任企業領導人員一律不再確定其比照的行政級別。按照現代企業制度選聘相關管理人員，尊重企業選人用人自主權。具備條件的，將企業經理層的選聘權下放給企業，并逐步取消備案?！币虼?，國有企業應逐步脫離套用傳統的行政級別管理，也不應該再依據黨政干部的行政級別來確定相關管理人員的薪資，應該積極實施符合現代化企業發展需要的管理制度，探索逐步取消或淡化國有企業及其高管的行政級別?？梢酝ㄟ^制定“職業經理人制度”、合理地提高企業市場化選聘比例等方法，逐漸淡化、取消國企及其高管的行政級別，更好地推動企業的“去行政化”改革。

4.2 改革企業的治理結構

去除行政化思維，首先需要改革企業的治理結構。治理結構一改，管理思維必將隨之發生轉變。國有企業“去行政化”改革應該探索市場化選聘職業經理人、以經營業績導向來明確薪酬等內容，從目標任務、業績薪酬、管理考核 3 個方面具體實施改革。同時國企可全面推行干部職工收入與業績掛鉤機制，采取管理層股權激勵、超額利潤分享等措施，實現團隊利益與企業利益“捆綁”發展，促使企業決策更加穩妥科學，企業管理運行更加有效。此外，還可建立企業管理層人員任期制，實施內部競爭上崗、外部社會招聘等機制；實行末位淘汰制，對未能完成既定目標、排名靠后的管理人員實行淘汰；還可以進行“崗級分離”改革，完善以崗位為基礎的管理人員聘任制度，以崗位管理為核心，遵循以崗定薪、崗變薪變的原則。

4.3 增加市場化選聘比例

國有企業應根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會應按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制?，F在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。通過“去行政化”改革，可以厘清企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。

5 結語

總而言之，目前我國的國有企業去行政化改革還存在挑戰，不是一朝一夕就可以完成的，因此，國有企業要分析問題的根本原因，積極采取相應的對策，在政府的大力支持下，在社會各界的積極配合下，以及國有企業自身實踐探索下，逐步實現企業的去行政化。