在企業發展過程中，人力資源是現代化企業中的重要戰略要素。在企業人力資源管理工作中，崗位分析尤為重要。崗位分析是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、勞動條件和環境，以及任職人員的知識、技能等承擔崗位任務應具備的資格條件所進行的調查、系統分析與研究，并由此制定崗位規范、崗位說明書等人力資源管理文件的過程。在崗位分析工作中，對職能設置進行辨別和認定，將崗位分析結果作為指導依據，有利于促進人力資源管理工作順利開展，提升人力資源管理效率。

一、企業人力資源管理中開展崗位分析工作的有效方法

1. 訪談法。目前，在崗位分析工作中，訪談方法的應用頻率較高。對于企業的管理層和領導層，能夠在企業發展階段，借助訪談法的形式，掌握企業員工的日常工作狀態，得到普通方法無法了解的信息。如：員工心理、思想、工作等狀態，或者員工對企業發展的總結與反饋。在人力資源管理工作中，對于上述信息的整合，便于管理人員了解崗位信息。

2. 職位實踐法。人力資源管理工作人員通過訪談分析的崗位，進行工作實踐，采用綜合分析的形式，總結崗位工作信息。因為工作人員能夠切身體會工作內容、工作環境等工作信息，所以得到的崗位信息更加準確。但是此方法僅適用于比較簡單或者通用型工作崗位，對于專業性比較強的或者技術型崗位，人力資源管理工作者則很難去體會實踐。

3.關鍵事件分析法。在企業人力資源管理工作中，管理人員在收集崗位分析結果時，有時會遇到因為工作過于瑣碎繁雜，員工對個人所負責的工作內容不十分清楚，難以明確掌握工作職責，對工作崗位中的技能要求，缺乏正確、全面認識的情況。這時可以采用關鍵事件分析法，如向員工了解“在日常工作中，遇到的最難解決的問題是什么？”針對相關關鍵事件類型，引導員工探討解決對策，對員工的能力和素質等方面進行分析，通過對上述元素有效整合，對工作崗位進行合理的分析評定。

4. 問卷調查法。在崗位分析過程中，采用問卷調查的方式，能夠彰顯技術方面的優勢。在使用問卷調查法時，能夠結合所需要了解的信息，將其詳細羅列出來。員工在回答過程中，能夠具備準確、高效的特點，可以提高崗位工作分析效率。但是，由于問卷調查的問題是固定的，缺乏現場溝通的靈活性，因此，需要注意問卷問題的合理性和科學性。

崗位分析的方法還有觀察法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等，可以根據實際情況使用。

二、崗位分析在人力資源管理中的運用

1. 在人力資源規劃方面。人力資源規劃在人力資源管理工作甚至整個企業管理工作中，都十分重要，一個企業的人力資源規劃，預示著企業的人力資源發展方向，為企業發展提供有力支撐，與企業發展戰略相適應。制定適合企業發展的人力資源規劃，需要先全面了解企業人力資源的狀況，包括組織機構的組成、組織內的工作任務，需要設立多少個崗位，掌握每個職位的工作職責和隸屬關系，使其符合管理工作要求。因此，需要通過初步的崗位分析，對企業人力資源需求做出預測，為制定人力資源規劃提供充足的參考依據。崗位分析是人力資源規劃的基礎，通過崗位分析，搭建出企業人力資源框架，從而制定企業人力資源規劃。

2. 在人員的招聘與配置方面。隨著企業的發展壯大，或者在員工自身原因的影響下，造成人才流失、短缺等問題，需要不斷地招募和補充人才。招聘者為了雇傭合適的專業人才，需要通過崗位分析，確定各崗位的任職條件、工作職責等，為招聘、選拔、決策等環節提供基礎指導，有效提升人才招聘和配置的工作效率，確保人才選拔環節的準確性，減少企業招聘的風險，避免招聘和選擇存在盲目性和任意性。

3. 在人才培訓與開發方面。培訓是企業根據自身發展和員工能力素質情況，對任職者進行有計劃的培養訓練，以提高員工知識、技能、態度等方面的能力，使員工能夠適應工作需要的過程，其目標是使員工學會專業知識，提高工作技能，提升個人品質，以便促進個人綜合素質水平的提高。通過崗位分析，管理人員能夠清楚了解任職者的技能、知識和素質與所任崗位的職責要求、任職條件是否匹配以及存在的差距，找出員工從事所在崗位工作需要提升的能力素質和知識要求，以協助員工制定有針對性的培訓計劃，使企業的培訓更加專業、有效，更好地發揮培訓教育的作用。因此，崗位分析對有針對性地開展員工培訓十分重要，通過崗位分析，制定有針對性的培訓計劃，能夠提升培訓效果。

4. 在績效考核方面?？冃Э己耸菍⑷温氄咴谄髽I工作中的工作目標、工作標準，與其實際工作成果相比較，對工作效果及工作業績進行評估，并且反饋給員工的過程，最終要通過考核結果反饋，使員工找到工作中的不足，進行改進，以達到提升工作效能的目的。由崗位分析結果所構成的崗位說明書，對工作目標、工作內容、工作職責、工作權限、任職資格和條件等內容進行了詳細、全面的描述，績效考核可根據崗位說明書的工作職責，對照員工工作效果和業績，對員工績效進行客觀、公正的考評、評定。同時，崗位分析形成的崗位說明書為績效考核提供對照依據，讓員工能夠對個人工作水平，以及工作差距，具有全面準確的認識，進而有針對性的改進，促進個人能力與水平的提升。

5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完善中，其主要體現在兩個層面：一是內部公平，各個崗位的責任大小、復雜度、重要度、難易度、任職資格應當與崗位報酬相適應。二是外部公平，崗位薪酬與行業內同類企業、地區員工薪酬水平一致。通過崗位分析，可以評估不同崗位的性質、職責大小、勞動強度、重要及復雜程度、工作環境、所需要的任職條件，從而確定崗位的相對價值，崗位分析作為崗位評估的依據，是建立薪酬制度的重要依據，通過崗位評估和崗位分析，可以使薪酬結構得到優化，從而確保企業薪酬體系的公平性。

三、企業人力資源管理中實施崗位分析的注意事項

隨著企業的持續發展，在落實人力資源管理工作時，應根據企業發展和人員變動情況，適時開展崗位分析工作。

1. 選準工作時機，明確分析目標，精準開展崗位分析。企業應當根據業務發展和人力資源發展狀況，適時開展崗位分析，以通過精準的崗位分析，為人力資源管理工作提供基礎依據，為企業提供優質人才和建立與企業發展相適應的人力資源管理體系。開展崗位分析，要選好時機，確定目標。對于崗位分析工作的目標設置，需要在企業整體發展過程中，從事務性和戰略性兩方面出發，確保兩者比例設置的相互平衡性。通過明確崗位分析工作的主要目標，在落實該項工作時，遵循精準化的基本原則，確保分析方法的有效性，選擇更加切實有效的分析方法，確保崗位分析達到預期效果。

2. 基于既定目標和所需分析崗位，選擇合適的分析方法。崗位分析方法有很多種，各種方法具有不同的優缺點，崗位分析人員要根據設定的不同目標及所要分析的崗位不同情況，選擇不同的崗位分析方法，分析方法應具有針對性。例如要對中高層管理崗位進行分析，可以采用訪談法，以便獲得更加靈活和充分的信息；對流水線工作崗位可以采用觀察法，更加直觀。針對不同崗位分析工作，要制訂完善的工作方案，確保工作順利開展，規避某種方法的弊端，必要時可采用多種方法相結合，提高崗位分析效果，同時要注意避免因為方法太過復雜，影響工作效率。

3. 制訂工作方案，獲得管理層支持。企業往往對崗位分析工作沒有足夠的認識，經常忽視此項工作。獲得管理層的重視和支持，可以促進各部門積極配合，有利于崗位分析工作的順利開展。因此，在崗位分析工作開展前，要制訂工作方案，詳細列明崗位分析的必要性和作用、工作方法、工作流程等內容，確立崗位分析政策方針，明確分析工作的主要方向，使管理層認識到崗位分析的重要性，只有得到了管理層的認可和支持，并且有力推動，才能進一步得到員工的配合。在管理層和全體員工的共同支持下，推動崗位分析工作的開展。

4. 統籌協調，促進部門之間合作。崗位分析工作通常需要企業各部門之間的合作和員工的配合才能完成。人力資源管理部門需要統籌協調各部門人員和各工作事項，安排好工作流程和分工。崗位分析人員需要將崗位分析的工作流程、方法、需要員工配合的事項，向員工講解清楚，以便獲得員工配合，提高崗位分析效率。

5. 要重視崗位分析結果的應用。在崗位分析工作實施階段，應做好信息的全面準確記錄，由企業根據崗位分析的最終結果，綜合考慮各崗位在日常工作中的實際情況，在制定人力資源管理政策時，將崗位分析結果作為基本參考依據，堅持科學原則，制定可行規章制度，指導人力資源管理工作有序開展，對人力資源管理工作進行完善，確保崗位分析結果得到有效應用，為企業的持續發展提供制度保障。

四、結語

在企業開展人力資源管理工作的過程中，隨著崗位分析工作的落實，將其作為人力資源管理工作的重要依據十分重要。人力資源管理人員可以根據崗位分析結果，制訂崗位編制計劃、薪酬政策，有針對性的開展員工培訓，組織開展績效考核工作，加強現代化企業人才隊伍建設，促進人力資源管理工作水平提升。同時，借助崗位分析結果，人力資源管理人員可以為企業員工提供明確引導，使其準確掌握個人工作職責，并盡快了解企業未來的發展方向，以便激發員工的進取心和上進心，幫助員工成長。